Menu
nl
25-01-2024
Het aantrekken en behouden van medewerkers is steeds lastiger. Hoe kunnen organisaties er in zo’n lastige tijd en markt toch voor zorgen dat ze goed personeel vinden en voor langere tijd aan zich binden? Over die vraag bogen HDLG Groep en TMA zich in een uitgebreid onderzoek voor de technische sector, met een focus op talent én werkomgeving.
De arbeidsmarktkrapte houdt nog wel even aan. Al staat de boog in 2024 iets minder gespannen, meldde Rob Witjes, hoofd UWV Arbeidsmarktinformatie- en advies, in december 2023 op de website van het UWV. Hij riep werkgevers op om zich niet alleen te focussen op het werven van nieuw personeel. “Investeer ook en vooral in het behouden van werknemers en in het anders organiseren van werkzaamheden.”
Hoe verbeter je het behoud van je servicemonteurs? – dat was ook de hoofdvraag van het onderzoek van HDLG en TMA. In de technische sector is namelijk een duidelijke trend zichtbaar: de vraag naar technici groeit alleen maar, onder meer door verduurzaming, en de toenemende digitalisering vraagt om meer kennis en vaardigheden. Ondanks die ‘gouden toekomst’ kiezen nog te weinig jongeren voor een opleiding in de techniek.
Doekle Terpstra, voorzitter van ondernemersorganisatie Techniek Nederland, sprak hierover eerder al zijn zorgen uit (Nu.nl, juli 2022). Doordat er te weinig aanwas is op de arbeidsmarkt, stijgt namelijk de gemiddelde leeftijd van medewerkers en vergrijst het personeelsbestand. Terpstra gaf destijds aan dat er in 2025 40.000 extra vakmensen nodig zijn. Techniek Nederland begon daarom in september 2023 met de campagne ‘Je kunt zoveel meer in de techniek’ om jongeren warm te maken voor een technische opleiding.
“Wat opviel, was dat er best een duidelijk profiel uitkwam”, vertelt Eichler. “Soms is de talentverdeling binnen een bedrijf redelijk gelijk en scoort bijvoorbeeld 25 procent hoog, 25 procent laag en 50 procent in het midden. Nu zag je duidelijk welke drijfveren eruit sprongen. Zo had bijvoorbeeld bij de drijfveer volharding twee derde een talent voor doorzetten. Ook had een vrij grote groep bij de drijfveer ontzag een duidelijk talent voor gelijkwaardig. Het is fijn als een profiel zo duidelijk is, want dan heb je mooie haakjes om verder te kijken.”
Een van de andere duidelijke uitkomsten was de talentscore voor individueel op de drijfveer sociabiliteit & contact, zegt Eichler. “Dat past wel bij de aard van het werk. Servicemonteurs hoeven niet heel veel samen te werken met collega's; ze gaan naar een klant, doen hun ding en gaan door naar de volgende.”
Van Leeuwen en Eichler presenteerden hun bevindingen aan een groep managers uit de branche. “Leuk om dan verschillende praktijksituaties te horen die voor de managers na het zien van de uitkomsten goed verklaarbaar waren. Bijvoorbeeld wanneer sommige monteurs assertief en confronterend reageerden op een nieuw initiatief; daar hadden zij duidelijk talent voor”, zegt Van Leeuwen.
“Het was interessant om van de managers te horen hoe zij de servicemonteur van de toekomst zien”, vertelt Eichler. “Bij veel organisaties speelt dat het werk steeds meer datagedreven is. Servicemonteurs hebben dus hard skills nodig op het gebied van data en IT, maar moeten ook aanleg hebben voor de competentie leervermogen; ze moeten zichzelf tenslotte blijven ontwikkelen. Die competentie zien we terug in het competentieprofiel. Een mooi gegeven, omdat de servicemonteurs dus vanuit hun drijfveren aanleg hebben om deze competentie te ontwikkelen.”
“Ook speelt dat organisaties het belangrijk vinden dat hun mensen net dat beetje extra service geven: de monteur als ambassadeur”, vervolgt Eichler. “Dat is een interessante, gezien de talentscore individueel op de drijfveer sociabiliteit & contact en feitelijk op de drijfveer sociale empathie. Als iemand een echte ambassadeur wil zijn, vraagt dat om goede communicatievaardigheden naar de klant toe en soms wat meer inlevingsvermogen.”
Tegelijkertijd benadrukt ze: “Niemand hoeft op zoek naar het schaap met de vijf poten. Je kunt op basis van de bevindingen wel kijken naar wat je nodig hebt en wat je belangrijk vindt binnen je organisatie. Je kunt verschillende typen talenten matchen met verschillende typen werk. Misschien mis je bepaalde talenten in je team en is het belangrijk om daarnaar te zoeken. Als er bijvoorbeeld steeds meer gecentraliseerd wordt gekeken, heb je mensen nodig die analytisch en individueel zijn. Bij degenen die naar de klant toegaan, wil je juist meer focus leggen op de talenten verbindend en inlevend.”
Eerdergenoemde Rob Witjes van het UWV gaf het al aan: het wordt voor werkgevers steeds belangrijker om juist nu niet te verslappen. Een werkgever moet laten zien dat hij werknemers een ‘fijne werkomgeving’ biedt en dat hij het ‘werk meer op maat snijdt, zodat het optimaal aansluit bij hun persoonlijke behoeften en interesses’.
In het onderzoek van TMA is bewust de werkomgeving meegenomen, vertelt Van Leeuwen. “We wilden toetsen of deze groep servicemonteurs - de ‘best of class’ - hun werkomgeving ook als positief ervaarde. Dat was gelukkig zo.” Eichler vult aan: “Door de werkomgeving in kaart te brengen, meet je hoe tevreden je medewerkers zijn. Wat vinden zij (minder) goed aan hun werkomgeving? Je kunt zelf van alles bedenken, maar als het niet is wat werknemers willen, trek je geen mensen aan of gaan ze alsnog eerder weg. Pas als je weet waar hun behoeften liggen, kun je als werkgever een voor werknemers aantrekkelijke omgeving creëren."
Van Leeuwen: “De omgeving waarin talent werkzaam is, is zo belangrijk. Je kunt nog zulke mooie talenten hebben, maar alleen in een inspirerende werkomgeving komen die talenten echt tot bloei.”
“Uiteindelijk levert het onderzoek een integraal beeld op en concrete handvatten, dat is waardevol voor de gehele branche”, concludeert Eichler nu het onderzoek na een half jaar is afgerond. “Het kan ook interessant zijn voor andere bedrijven en organisaties die kampen met dit vraagstuk.”
In het onderzoek en het rapport zijn veel trends en ontwikkelingen in de servicebranche benoemd en deze worden meegenomen in de adviezen. De conclusies worden gebruikt om aan te geven naar welke talenten en competenties moet worden gekeken bij het aannemen van nieuwe servicemonteurs en welke talenten en competenties bij de monteur van de toekomst passen. Ook worden er aanbevelingen gedaan om de huidige medewerkers te behouden.
“Een marktconform salaris is vaak een klein, maar niet onbelangrijk onderdeel”, zegt Van Leeuwen. “Talentgericht werken en de verbinding met de organisatie en de leidinggevende zijn ook heel belangrijk. Als mensgerichte serviceorganisatie is het verstandig hierin extra te investeren. De resultaten van het onderzoek en de TMA Methode kunnen helpen om de goede match te realiseren tussen mens, werk en werkomgeving.”
Ben je geïnteresseerd in het onderzoek Service Monteur van de toekomst?
Klik hier voor meer informatie!
Hoe ontwikkelgesprekken betrokkenheid versterken: inzicht uit onderzoek & praktijk
Betrokken medewerkers zijn de ruggengraat van succesvolle organisaties. Ze zijn productiever, loyaler, en dragen bij aan een positieve werksfeer (Albrecht et al., 2021). Maar hoe zorg je ervoor dat deze betrokkenheid duurzaam blijft? Veel organisaties worstelen met deze vraag. Gelukkig biedt TMA een oplossing. In dit artikel delen we inzichten uit recent onderzoek van TMA Research en laten we zien hoe TMA een waardevolle bijdrage kan leveren aan een cultuur van groei en betrokkenheid.
Verborgen potentieel! De waarde van talentinzicht voor mensen zonder formele opleiding
Generatie Z en de verborgen kracht van zelfreflectie
Tegenwoordig is een hoge eigenwaarde dé norm en wordt het hebben van weinig zelfvertrouwen gezien als iets waar je aan moet werken. Toch zit er ook veel kracht in het hebben van een lagere eigenwaarde. In de TMA-context wordt een lage behoefte aan de drijfveer Eigenwaarde omschreven als het talent 'zelfreflecterend'. Het houdt in dat iemand een sterke focus heeft op het vermijden van fouten, een zelfkritische houding heeft en zichzelf graag wil verbeteren.
Als we kijken naar de talentdata zien we dat Generatie Z opvallend lager scoort op Eigenwaarde (14% lager dan de normscore) dan de oudere generaties. In deze blog verkennen we de oorzaken van deze bevinding en onderzoeken we op welke manieren het talent 'zelfreflecterend' van waarde kan zijn voor zowel individu als organisatie.
We delen graag onze kennis dus maken we ons handboek gratis voor jullie beschikbaar. Download het of bestel een exemplaar.