Menu
nl
23-07-2024
Zo'n beetje iedereen lijkt het erover eens te zijn: Generatie Z heeft het niet zo op autoriteit. Deze generatie wil graag als gelijke worden gezien en kijkt minder op tegen leidinggevenden en andere mensen die 'hoger' in de hiërarchie staan. Onze talentdata toont echter aan dat Generatie Z juist hoger scoort op de drijfveer Ontzag in vergelijking met de oudere generaties. Deze tegenstrijdigheid roept de vraag op: hoe kan dat? In dit artikel onderzoeken we dit opvallende fenomeen en geven we aanbevelingen voor hoe organisaties hierop kunnen inspelen.
Volgens TMA verwijst de drijfveer Ontzag naar de mate waarin iemand anderen en hun prestaties bewondert, respecteert en tegen hen opkijkt. Mensen met het talent 'respectvol' hechten veel waarde aan hiërarchie en laten zich graag inspireren en adviseren door degenen die ze bewonderen. In tegenstelling, mensen met het talent 'gelijkwaardig' worden minder snel geïmponeerd door de status of prestige van anderen. In de talentdata zien we dat Generatie Z gemiddeld 16% hoger scoort op Ontzag dan de norm, terwijl Babyboomers 8% lager scoren (zie Figuur 1).
Een mogelijke verklaring voor deze paradox is de verschuiving van wat als autoriteit wordt beschouwd. Sociale media platforms zoals Instagram, TikTok en YouTube hebben geleid tot de opkomst van influencers en beroemdheden, die door Generatie Z worden gezien als moderne autoriteitsfiguren. Influencers vervullen de rol van rolmodel en bron van inspiratie, die vroeger vaak door traditionele gezagsdragers zoals ouders, leidinggevenden, leraren of politici werd ingenomen. Deze verschuiving verklaart mogelijk waarom Generatie Z zich gemakkelijker kritisch uitlaat tegenover politieke besluiten of mondiger is tegenover leidinggevenden, terwijl ze wél opkijken naar personen als Enzo Knol en zich graag laten inspireren door een Greta Thunberg.
Dit verklaart echter nog niet volledig waarom de jongere generatie hoger scoort op de drijfveer Ontzag dan oudere generaties. Onderzoek toont aan dat zelfvertrouwen een belangrijke factor kan zijn. Uit studies blijkt dat zelfvertrouwen een stuk lager is in de jongvolwassenheid (tussen de 18 en 25 jaar) dan in de latere volwassenheid (rond de 60 jaar) (Orth, Trzesniewski & Robins, 2010). Personen met minder zelfvertrouwen kijken eerder op naar anderen en bewonderen hen (Suls, Lemos & Stuart, 2002).
Daarnaast bevindt Generatie Z zich nog in de formatieve fase, waarin ze bezig zijn met het vormen van hun identiteit en hun plaats in de wereld. Het hebben van een rolmodel kan hen helpen bij het navigeren door deze periode van groei en verandering. Oudere generaties hebben daarentegen al meer levenservaring opgedaan en hebben vaak een lange weg afgelegd in hun persoonlijke en professionele ontwikkeling. Hierdoor hebben zij zelf meer verantwoordelijkheid en gezag verworven, wat hun behoefte om tegen iemand op te kijken vermindert.
Voor organisaties is het belangrijk te begrijpen dat de perceptie op autoriteit aan het veranderen is. Respect op de werkvloer is niet langer uitsluitend gebaseerd op formele hiërarchieën. In plaats daarvan zijn persoonlijke integriteit, authenticiteit en de effectiviteit van leiderschap belangrijke factoren (Lazányi & Bilan, 2017). Dit zijn ook juist de aspecten die moderne autoriteitsfiguren aantrekkelijk maken. Organisaties kunnen hierop inspelen door open en transparant te zijn over bijvoorbeeld de bedrijfsvoering, het beleid en de beslissingen die worden genomen. Daarnaast doen leidinggevenden er goed aan om hun eigen ervaringen, uitdagingen en kennis te delen met jonge medewerkers, zodat zij daardoor geïnspireerd worden. Door een cultuur te bevorderen waarin openheid, betrokkenheid en continu leren centraal staan, kunnen organisaties niet alleen respect ene bewondering op de werkvloer cultiveren, maar ook een inspiratiebron zijn voor de jongere generaties.
Ben je benieuwd naar het laatste artikel over de 'generatie-talenten'? Houd dan onze LinkedIn pagina in de gaten!
Hoe ontwikkelgesprekken betrokkenheid versterken: inzicht uit onderzoek & praktijk
Betrokken medewerkers zijn de ruggengraat van succesvolle organisaties. Ze zijn productiever, loyaler, en dragen bij aan een positieve werksfeer (Albrecht et al., 2021). Maar hoe zorg je ervoor dat deze betrokkenheid duurzaam blijft? Veel organisaties worstelen met deze vraag. Gelukkig biedt TMA een oplossing. In dit artikel delen we inzichten uit recent onderzoek van TMA Research en laten we zien hoe TMA een waardevolle bijdrage kan leveren aan een cultuur van groei en betrokkenheid.
Verborgen potentieel! De waarde van talentinzicht voor mensen zonder formele opleiding
Generatie Z en de verborgen kracht van zelfreflectie
Tegenwoordig is een hoge eigenwaarde dé norm en wordt het hebben van weinig zelfvertrouwen gezien als iets waar je aan moet werken. Toch zit er ook veel kracht in het hebben van een lagere eigenwaarde. In de TMA-context wordt een lage behoefte aan de drijfveer Eigenwaarde omschreven als het talent 'zelfreflecterend'. Het houdt in dat iemand een sterke focus heeft op het vermijden van fouten, een zelfkritische houding heeft en zichzelf graag wil verbeteren.
Als we kijken naar de talentdata zien we dat Generatie Z opvallend lager scoort op Eigenwaarde (14% lager dan de normscore) dan de oudere generaties. In deze blog verkennen we de oorzaken van deze bevinding en onderzoeken we op welke manieren het talent 'zelfreflecterend' van waarde kan zijn voor zowel individu als organisatie.
We delen graag onze kennis dus maken we ons handboek gratis voor jullie beschikbaar. Download het of bestel een exemplaar.