Menu
nl
04-06-2024
Van Babyboomers tot Generatie Z, elke groep brengt unieke talenten en waarden met zich mee die de dynamiek en cultuur binnen een organisatie kunnen beïnvloeden. Generatieverschillen brengen niet alleen uitdagingen met zich mee, maar kunnen juist ook versterkend werken.
Grofweg kan de werkende beroepsbevolking ingedeeld worden in 5 generaties: Babyboomers (1945-1960), Generatie X (1961-1970), Pragmaten (1971-1985), Generatie Y (1986-1996) en Generatie Z (1997-2012). Elke generatie is kind van zijn eigen tijd, en dat drukt een stempel op wie ze zijn.
Waar Babyboomers, ook wel bekend als de ‘protestgeneratie’, bekend staan om hun focus op zelfontplooiing, vrije moraal en sociale verandering, is Generatie X juist opgegroeid in een periode van soberheid en autoriteit. Denk maar aan de oliecrisis en grote jeugdwerkloosheid. Zij staan op de werkvloer dan ook bekend om hun loyaliteit en hun ‘niet lullen, maar poetsen mentaliteit’.
Daarentegen groeiden de Pragmaten op in een tijd van relatieve vrijheid, stabiliteit en een gunstige arbeidsmarkt. Hun kracht ligt in zelfredzaamheid, snelle resultaten en opportunisme. Hierdoor hebben ze behoefte aan efficiëntie en snelle besluitvorming. Daarin verschillen ze van Generatie Y. Zij zijn deel van het informatietijdperk en werden door hun ouders gestimuleerd om hun passies te volgen. Dit maakt hen creatief, ‘tech-savvy’, en gericht op persoonlijke ontwikkeling en impact. Generatie Y zoekt naar betekenisvol werk, een goede werk-privébalans en goede begeleiding en leiderschap op de werkvloer.
De laatste jaren komt ook Generatie Z de arbeidsmarkt op. Deze jongeren staan bekend als veeleisend, ambitieus en (zelf)bewust. Net als Generatie Y is voor hen flexibiliteit en een goede balans tussen werk en privé belangrijker dan geld verdienen. Daarnaast willen ze impactvol werk doen en zijn ze open-minded.
Deze verschillen tussen generaties leveren naast de nodige uitdagingen ook mooie inzichten op in hoe generaties elkaar kunnen versterken. Uiteraard is niet iedereen hetzelfde en moet er altijd gekeken worden naar waar het individu zelf behoefte aan heeft.
Ervaringsdeling en mentorschap
Zo kunnen oudere generaties dienen als mentoren voor jongere werknemers, waarbij ze hun kennis overdragen en een coachende rol aannemen. Tegelijkertijd kunnen jongere generaties hun technologische vaardigheden en innovatieve ideeën inbrengen, wat leidt tot een mooie kennisuitwisseling tussen verschillende generaties.
Verschillen in communicatiebehoefte
Ook een begrip van de verschillende voorkeuren en behoeften van elke generatie op het gebied van communicatie kan waardevol zijn. Waar de jongere generaties (Generaties Y en Z) in het algemeen meer behoefte hebben aan regelmatige en directe feedback, kunnen Babyboomers en Generatie X’ers formele evaluaties meer waarderen. Door deze verschillen te erkennen, is de kans groot dat iedereen zich gehoord voelt.
Rekening houden met motivatie en ambities
Het inspelen op de veranderende ambities en waarden van werknemers naarmate ze ouder worden, kan helpen bij het behouden van talent. Flexibiliteit en het aanbieden van betekenisvol werk kan de betrokkenheid van álle werknemers verhogen. Wanneer er rekening gehouden wordt met de persoonlijke en professionele behoeften van medewerkers, blijven mensen meer gemotiveerd aan het werk en kan het bijdragen aan een hogere tevredenheid en loyaliteit.
Verschillen tussen generaties zorgt voor uitdagingen, maar kan ontzettend waardevol zijn. Door de unieke mix van ervaringen, talenten en perspectieven van zowel oudere als jongere werknemers ontstaat er namelijk een levendige omgeving. Het is daarbij wel voor elke generatie belangrijk dat ze zich gezien weten. Het waarderen van de ervaringen en meningen van oudere werknemers en het aanmoedigen van de ambitie van de jongere generaties helpt daarbij. Zo kun je werken aan een diverse organisatie waar iedereen het beste in elkaar naar boven haalt.
Ben je benieuwd welke ‘generatie-talenten’ we ook terugzien in onze TMA talentdata? Houd dan onze LinkedIn-pagina in de gaten!
Hoe ontwikkelgesprekken betrokkenheid versterken: inzicht uit onderzoek & praktijk
Betrokken medewerkers zijn de ruggengraat van succesvolle organisaties. Ze zijn productiever, loyaler, en dragen bij aan een positieve werksfeer (Albrecht et al., 2021). Maar hoe zorg je ervoor dat deze betrokkenheid duurzaam blijft? Veel organisaties worstelen met deze vraag. Gelukkig biedt TMA een oplossing. In dit artikel delen we inzichten uit recent onderzoek van TMA Research en laten we zien hoe TMA een waardevolle bijdrage kan leveren aan een cultuur van groei en betrokkenheid.
Verborgen potentieel! De waarde van talentinzicht voor mensen zonder formele opleiding
Generatie Z en de verborgen kracht van zelfreflectie
Tegenwoordig is een hoge eigenwaarde dé norm en wordt het hebben van weinig zelfvertrouwen gezien als iets waar je aan moet werken. Toch zit er ook veel kracht in het hebben van een lagere eigenwaarde. In de TMA-context wordt een lage behoefte aan de drijfveer Eigenwaarde omschreven als het talent 'zelfreflecterend'. Het houdt in dat iemand een sterke focus heeft op het vermijden van fouten, een zelfkritische houding heeft en zichzelf graag wil verbeteren.
Als we kijken naar de talentdata zien we dat Generatie Z opvallend lager scoort op Eigenwaarde (14% lager dan de normscore) dan de oudere generaties. In deze blog verkennen we de oorzaken van deze bevinding en onderzoeken we op welke manieren het talent 'zelfreflecterend' van waarde kan zijn voor zowel individu als organisatie.
We delen graag onze kennis dus maken we ons handboek gratis voor jullie beschikbaar. Download het of bestel een exemplaar.